PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN PROFESIONAL GURU DAN STAFF

Mengingat peranan strategis guru dalam setiap upaya peningkatan mutu, relevansi, dan efisiensi pendidikan, maka pengembangan profesionalisasi guru merupakan kebutuhan. Benar bahwa mutu pendidikan bukan hanya ditentukan oleh guru, melainkan oleh mutu masukan (siswa), sarana, manajemen, dan faktor-faktor eksternal lainnya. Akan tetapi seberapa banyak siswa mengalami kemajuan dalam belajarnya, banyak tergantung kepada kepiawaian guru dalam membelajarkan siswa.

A. Hakekat Pembinaan dan Pengembangan Profesional

Pembinaan dan pengembangan profesionalisasi guru dan staf sekolah dilakukan berdasarkan kebutuhan institusi, kelompok, maupun individu guru dan staf sendiri. Dari perspektif institusi, pengembangan guru dan staf dimaksudkan untuk merangsang, memelihara, dan meningkatkan kualitas staf dalam memecahkan masalah-masalah keorganisasian. Selanjutnya dikatakan juga bahwa pengembangan guru berdasarkan kebutuhan institusi adalah penting, namun hal yang lebih penting adalah berdasar kebutuhan individu guru dan staf untuk menjalani proses profesionalisasi. Karena substansi kajian dan konteks pembelajaran selalu berkembang dan berubah menurut dimensi ruang dan waktu, guru dituntut untuk selalu meningkatkan kompetensinya.

Profesi keguruan mempunyai tugas utama melayani masyarakat dalam dunia pendidikan. Sejalan dengan itu, jelas kiranya bahwa profesionalisasi dalam bidang keguruan mengandung arti peningkatan segala daya dan usaha dalam rangka pencapaian secara optimal layanan yang akan diberikan kepada masyarakat. Untuk meningkatkan mutu pendidikan saat ini, maka profesionalisasi guru (pendidik) merupakan suatu keharusan, terlebih lagi apabila kita melihat kondisi objektif saat ini berkaitan dengan berbagai hal yang ditemui dalam melaksanakan pendidikan, yaitu: 
(1) perkembangan IPTEK, 
(2) persaingan global bagi lulusan pendidikan, 
(3) otonomi daerah, dan 
(4) implementasi kurikulum tingkat satuan pendidikan (KTSP).

Perkembangan IPTEK yang cepat, menuntut setiap guru dihadapkan pada penguasaan hal-hal baru berkaitan dengan materi pembelajaran atau pendukung pelaksanaan pembelajaran seperti penggunaan internet untuk pembelajaran, program multimedia, dan lain sebagainya.

Diberlakukannya pasar bebas melalui NAFTA mengindikasikan bahwa setiap lulusan pendidikan di Indonesia akan dipersaingkan dengan lulusan dari sekolah-sekolah yang berada di Asia. Kondisi ini semakin memaksa guru untuk segera dan dengan cepat memiliki kualifikasi dan meningkatkannya untuk nantinya bisa menghasilkan lulusan yang kompeten.

Kebijakan otonomi daerah telah memberikan perubahan yang mendasar terhadap berbagai sektor pemerintahan, termasuk dalam pendidikan. Pengelolaan pendidikan secara terdesentralisasi akan semakin mendekatkan pendidikan kepada stakeholders pendidikan di daerah dan karena itu maka guru semakin dituntut untuk menjabarkan keinginan dan kebutuhan-kebutuhan masyarakat terhadap pendidikan melalui kompetensi yang dimilikinya.

Pencanangan implementasi KTSP menunjukkan bahwa kualifikasi profesionalisme harus benar-benar dimiliki oleh setiap guru apabila menginginkan lulusan yang memiliki kompetensi sebagaimana diharapkan.

Lebih khusus lagi, Sanusi et.al (1991:24) mengajukan enam asumsi yang melandasi perlunya profesionalisasi dalam pendidikan, yakni sebagai berikut: 
1.        Subjek pendidikan adalah manusia yang memiliki kemauan, pengetahuan, emosi, dan perasaan, yang dapat dikembangkan segala potensinya: sementara itu pendidikan dilandasi nilai-nilai kemanusiaan yang menghargai martabat manusia. 
2.       Pendidikan dilakukan secara intensional, yakni secara sadar dan bertujuan, maka pendidikan menjadi normatif yang diikat oleh norma-norma dan nilai-nilai yang baik secara universal, nasional, maupun lokal, yang merupakan acuan para pendidik, peserta didik, dan pengelola pendidikan. 
3.       Teori-teori pendidikan merupakan kerangka hipotesis dalam menjawab permasalahan pendidikan. 
4.       Pendidikan bertolak dari asumsi pokok tentang manusia, yakni manusia mempunyai potensi yang baik untuk berkembang. Oleh sebab itu, pendidikan adalah usaha untuk mengembangkan potensi unggul tersebut. 
5.       Inti pendidikan terjadi dalam prosesnya, yakni situasi di mana terjadi dialog antara peserta didik dengan pendidik, yang memungkinkan peserta didik tumbuh ke arah yang dikehendaki oleh pendidik dan selaras dengan nilai-nilai yang dijunjung tinggi masyarakat. 
6.       Sering terjadinya dilema antara tujuan utama pendidikan, yakni menjadikan manusia sebagai manusia yang baik, dengan misi instrumental yakni merupakan alat untuk perubahan atau mencapai sesuatu.

B.  Prinsip-prinsip Pembinaan dan Pengembangan Personil Sekolah

Beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam penyelenggaraan pengembangan SDM pendidikan, yaitu: 
1.  Dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan (baik untuk tenaga struktural, fungsional, maupun teknis) 
2.   Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan kemampuan profesional dan untuk teknis pelaksanaan tugas harian sesuai posisi masing-masing. 
3.  Dilaksanakan untuk mendorong meningkatnya kontribusi setiap individu terhadap organisasi pendidikan 
4.   Dirintis dan diarahkan untuk mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan/posisi 
5. Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan-kegiatan remedial, pemeliharaan motivasi kerja, dan ketahanan organisasi pendidikan. 
6.   Pengembangan yang menyangkut jenjang karier sebaiknya disesuaikan dengan kategori masing-masing jenis tenaga kependidikan itu sendiri.

Dengan kata lain bahwa pengembangan SDM Pendidikan hendaknya didasari prinsip berikut: 
1. Pengembangan SDM di lingkungan organisasi/institusi merupakan kebutuhan sesuai dengan dinamika internal dan tuntutan external organisasi. 
2.  Pengembangan SDM di lingkungan dunia kerja harus dilakukan by design sesuai dengan perencanaan pengembangan organisasi, dan tidak dilakukan hanya semata-mata atas pertimbangan individu (personal interest) pegawai ybs.

C. Prosedur Pengembangan SDM Pendidikan

Seperti telah dikemukakan pada bagian awal bahan ajar, pengembangan SDM merupakan upaya membantu pegawai (dalam hal ini tenaga kependidikan) secara individual menangani tanggung jawabnya di masa kini dan pengembangannya di masa depan. 
Pengembangan pegawai banyak dilakukan melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan. Kegiatan ini bertujuan untuk 
(1) menghilangkan kesenjangan kinerja pegawai yang disebabkan mereka bekerja tidak sesuai dengan yang diharapkan, 
(2) meningkatkan kemampuan angkatan kerja yang lentur dan mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi baru yang dihadapi organisasi, dan 
(3) meningkatkan keterikatan (komitmen) pegawai terhadap organisasi dan membina persepsi bahwa organisasi itu tempat yang baik untuk bekerja. 

Pelaksanaan pendidikan dan latihan bagi para tenaga kependidikan harus dirancang dengan sebaik-baiknya: 
1.        Siapa yang akan dilatih dan dikembangkan? 
2.       Tingkatan pembelajaran apa yang akan dilaksanakan (materi,kurikulum)? 
3.       Prinsip pembelajaran apa yang diterapkan (metodologi)? 
4.       Fasilitas dan alat apa yang diperlukan (termasuk sumber belajar)? 
5.       Siapa yang akan mengajarnya (nara sumber, fasilitator)? 
6.       Bagaimana menilai keberhasilannya (evaluasi)? 
7.       Di mana kegiatan itu dilaksanakan?

Disamping itu secara kelembagaan penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan memerlukan dukungan biaya dan kesungguhan dalam melaksanakannya. 

Model di atas merupakan model umum yang dapat diterapkan dalam pembinaan dan peningkatan kemampuan professional guru. Model di atas menjelaskan bahwa kegiatan pelatihan dimulai dari hasil analisis kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan adalah kegiatan yang dimaksudkan untuk mengetahui secara nyata kekurangan atau kesenjangan kemampuhan yang dirasakan guru-guru. Hal yang menjadi permasalahan guru dapat dipelajari dari forum kelompok kerja guru (KKG) atau musyawarah guru mata pelajaran (MGMP), bahkan bisa diperoleh dari hasil supervisi para pengawas. Atau dapat pula dilakukan dengan melakukan kajian kebutuhan pelatihan melalui instrument khusus yang disiapkan. Masalah-masalah yang dihadapi guru, tentu saja yang berkaitan dengan tugas profesinya, diklasifikasikan dan ditetapkan prioritasnya.

Langkah selanjutnya adalah merumuskan tujuan pelatihan yang mengakomodasi kebutuhan pelatihan. Dalam merumuskan tujuan sudah terantisipasi bahwa pabila tujuan tersebut tercapai, maka permasalahan kebutuhan guru untuk melayani pembelajaran dapat diperbaiki. Rumusan tujuan yang jelas akan menggambarkan bahan pelatihan apa yang perlu disusun, sehingga apabila bahan tersebut dipelajarai dan dapat dikuasai oleh peserta pelatihan, maka diyakini tujuan pelatihan tercapai. Sejalan dengan penyusunan bahan pelatihan, perlu dirumuskan alat evaluasi untuk mengukur ketercapaian tujuan pelatihan. Oleh karena bahan ajar pelatihan disusun dengan mempertimbangkan tujuan pelatihan, maka dengan sendirinya alat evaluasi yang disusun pun mengukur penguasaan materi pelatihan oleh peserta pelatihan. Jika dianggap perlu, alat ini dapat digunakan sebagai pre-test dan post-test.

Kegiatan pelatihan akan efektif apabila peserta pelatihan melakukan kegiatan dan tugas belajar sesuai dengan bahan dan tujuan pelatihan. 
Temuan empirik menunjukkan bahwa proses belajar-mengajar yang efektif menggunakan metode yang variatif sesuai dengan azas pembelajaran orang dewasa dengan dukungan bahan ajar yang jelas dan fasilitas yang memadai.

Pelatihan guru yang selama ini dilakukan menunjukkan masih terdapatnya beberapa kelemahan seperti dilaporkan dalam berbagai sumber. 
Pertama, pelatihan seringkali diikuti oleh peserta dalam jumlah besar sehingga tidak ada peluang untuk melakukan diskusi mendalam, pemecahan masalah, simulasi dan praktek. 
Kedua, bahan pelatihan terlalu padat dalam rentang waktu yang relative singkat. Pelatihan seringkali dimulai pagi hari sampai larut malam, sehingga kesempatan untuk mengkaji ulang bahan tidak tersedia. 
Ketiga, pelatih kurang memiliki pengalaman yang sesuai dengan kebutuhan peserta pelatihan. Keempat, fasilitas yang diperlukan untuk melaksanakan hasil pelatihan tidak tersedia dan guru-guru kurang mendapat bantuan professional pada saat melaksanakan hasil-hasil pelatihan. Pelatihan guru dalam bentuk in-hause training mulai banyak dilaksanakan, karena dapat mengatasi kekurangan-kekurangan yang selama ini terjadi dalam pelaksanaan pelatihan.

Pembinaan dan pengembangan pegawai dapat dilakukan secara menyatu dengan manajemen sekolah secara integral. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam organisasi pada hakekatnya mempersoalkan upaya untuk pemberdayaan seluruh potensi organisasi dalam rangka mencapai produktivitas yang setinggi-tingginya. Dalam konsep tersebut termasuk upaya efisiensi dan efektivitas. Efisiensi menyangkut pemanfaatan input sebaik-baiknya untuk melayani operasi proses secara proporsional. Efektivitas menyangkut ketercapaian sasaran atau target-target yang ditetapkan. Besaran perbandingan antara input dan output menggambarkan index produktivitas.

Adalah sangat rasional apabila para pimpinan atau manajer pada tingkat apapun memiliki pemikiran untuk meningkatkan efisiensi setinggi-tingginya untuk menghasilkan output yang sebesar-besarnya. Akan tetapi perlu diwaspadai jangan sampai terjadi upaya peningkatan efisiensi menjadi penyebab bagi rendahnya mutu dan menurunnya jumlah produk.

1.      Konsep Pemberdayaan

Pemberdayaan dalam konteks sumber daya manusia dimaksudkan upaya yang dilakukan (terutama oleh pimpinan) untuk meningkatkan daya dukung pegawai terhadap organisasi, melalui peningkatan kemampuan, kinerja serta komitmen.

2.     Manfaat Pemberdayaan.

Pemberdayaan seperti pengertian yang dimaksudkan di atas sangat penting dilakukan dalam organisasi apapun. Pembangunan dan kemajuan yang dicapai oleh organisasi pada dasarnya bersifat akumulatif dan berkelanjutan. Ini mengandung arti bahwa segala sesuatu yang telah dicapai sebelumnya merupakan modal lanjutan bagi pengembangan lanjut. Dengan kata lain, apabila terjadi upaya pemberdayaan dalam berbagai bentuk potensi organisasi, maka akan terjadi penghematan. Di samping itu, kondisi tersebut dapat mempercepat proses pengembangan organisasi, yang disebabkan oleh terjadinya akumulasi potensi yang dimilki organisasi. Pemberdayaan potensi SDM memiliki “opportunity cost” dan “opportunity ussage”. Hal ini dimungkinkan karena sumberdaya yang telah ada memiliki durasi pelayanan yang lama dan manfaat yang besar, sedangkan biaya pengadaan pegawai baru dapat digunakan untuk pengembangan program lain, di samping meneruskan program-program pengembangan yang telah ada.

3.     Hakekat dan Asumsi Pemberdayaan

Pemberdayaan potensi SDM, demikian pula potensi lainnya, merupakan tuntutan mutlak apabila organisasi ingin menampilkan kinerja yang sehat. Organisasi yang sehat adalah organisasi yang memiliki kemampuan untuk memahami kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan yang dimilikinya, serta mampu melihat tantangan dan memperhitungkan peluang yang ada. Kemampuan ini akan melahirkan potret posisi organisasi. Dalam kondisi tersebut, organisasi akan mampu mengembangkan visinya, merumuskan program-program stratejik, mengembangkan cara-cara yang tepat untuk melaksanakannya disertai pengendalian yang berfungsi diagnostik dan evaluatif. Oleh karena itu pemberdayaan SDM merupakan bagian dari budaya manajemen stratejik. Pemberdayaan SDM dapat meningkatkan kinerja organisasi, kesehatan organisasi, efisiensi, dan percepatan pengembangan organisasi.

4.     Bentuk-bentuk Pemberdayaan SDM

Pertama, membudayakan praktek manajemen stratejik. Analisis lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) dan analisis lingkungan external (tantangan dan peluang) yang dilakukan dengan benar memungkinkan diketahuinya posisi lembaga pada saat ini. Dengan cara demikian dengan sendirinya dapat diketahui kondisi-kondisi SDM saat ini dihubungkan dengan dukungannya terhadap program-program yang akan dikembangkan di masa depan.

Kedua, menyusun program-program berdasarkan hasil “need assessment”, di mana dapat diketahui kegiatan-kegiatan mana yang perlu ditetapkan untuk meningkatkan kinerja lembaga. Dengan cara seperti ini kebutuhan sumber pendukung seperti biaya, alat/fasilitas, dan teknologi dapat diidentifikasi dan disusun lebih teliti. Tata kerja seperti itu pada dasarnya mensejalankan antara “programming” dan “resourcing”.

Ketiga, Merumuskan spesifikasi pelayanan yang ada, dan menterjemahkannya kepada tuntutan SDM. Cara seperti ini memungkinkan dilakukannya “human resource sharing” di antara unit-unit kerja yang ada. Dalam pelaksanaannya diperlukan koordinasi dan kerjasama. Kesamaan visi di antara pimpinan unit-unit kerja sangat diperlukan untuk menghindari adanya kultus kepentingan. Organisasi sebagai sistem terdiri dari berbagai komponen/bagian yang saling berkaitan. Siatem hanya akan berfungsi secara efektif apabila di antara masing-masing unsur dapat saling membangun sinerjik yang harmonis, termasuk dalam resource sharing.”

Keempat, Meningkatkan tingkat kepuasan pegawai. Cara seperti ini diwujudkan melalui penciptaan budaya kerja yang melahirkan sistem pengawasan suportif, evaluasi kinerja yang obyektif bagi pengembangan karir dan renumerasi, penciptaan mutu lingkungan kerja yang kondusif, sistem “reward and funishment” yang diterapkan secara konsisten, dan kegiaqtan swejenisnya.

Kelima, melakukan audit kinerja. Audit kinerja dapat dilakukan oleh pimpinan masing-masing unit kerja. Audit dapat dilakukan pada kinerja individual, kelompok yang mengerjakan satuan tugas, dan unit kerja secara utuh. Hal ini dapat dilakukan apabila deskripsi tugas dan target-target pencapaiannya dirumuskan dengan jelas.

Keenam, mempraktekan gugus kendali mutu untuk meningkatkan tanggung jawab bersama dan rasa memiliki di antara anggota organisasi. Praktek ini dimungkinkan apabila gagasan pengendalian mutu menyeluruh difahami, di mana pegawai telah terbiasa mengidentifikasi masalah yang dihadapinya dan terlibat dalam memecahkan persoalan tersebut.

Kegiatan yang banyak dilakukan untuk memberdayakan pegawai adalah melalui pendidikan dan pelatihan (pelatihan dan pengembangan) yang kan dibahas dalam bagian khusus di bawah ini

D.   Model Pengembangan Guru

Banyak cara yang dilakukan oleh guru untuk menyesuaikan dengan perubahan, baik itu secara perorangan, kelompok, atau dalam satu sistem yang diatur oleh lembaga. Mulyasa (2003:43) menyebutkan bahwa pengembangan guru dapat dilakukan dengan cara on the job training dan in service training. Sementara Castetter menyampaikan lima model pengembangan untuk guru seperti pada tabel berikut:

Tabel 1

Model Pengembangan Guru

Model Pengembangan Guru	Keterangan
Individual Guided Staff Development (Pengembangan Guru yang Dipadu secara Individual)	Para guru dapat menilai kebutuhan belajar mereka dan mampu belajar aktif serta mengarahkan diri sendiri. Para guru harus dimotivasi saat menyeleksi tujuan belajar berdasar penilaian personil dari kebutuhan mereka.
Observation/Assessment (Observasi atau Penilaian)	Observasi dan penilaian dari instruksi menyediakan guru dengan data yang dapat direfleksikan dan dianalisis untuk tujuan peningkatan belajar siswa. Refleksi oleh guru pada prakteknya dapat ditingkatkan oleh observasi lainnya.
Involvement in a development/ Improvement Process (keterlibatan dalam Suatu Proses Pengembangan/Peningkatan)	Pembelajaran orang dewasa lebih efektif ketika mereka perlu untuk mengetahui atau perlu memecahkan suatu masalah. Guru perlu untuk memperoleh pengetahuan atau keterampilan melalui keterlibatan pada proses peningkatan sekolah atau pengembangan kurikulum.
Training (Pelatihan)	Ada teknik-teknik dan perilaku-perilaku yang pantas untuk ditiru guru dalam kelas. Guru-guru dapat merubah perilaku mereka dan belajar meniru perilaku dalam kelas mereka.
Inquiry (Pemeriksaan)	Pengembangan profesional adalah studi kerjasama oleh para guru sendiri untuk permasalahan dan isu yang timbul dari usaha untuk membuat praktek mereka konsisten dengan nilai-nilai bidang pendidikan.

Dari kelima model pengembangan guru di atas, model ”training” merupakan model pengembangan yang banyak dilakukan oleh lembaga pendidikan swasta. Pada lembaga pendidikan, cara yang populer untuk pengembangan kemampuan profesional guru adalah dengan melakukan penataran (in service training) baik dalam rangka penyegaran (refreshing) maupun peningkatan kemampuan (up-grading). Cara lain baik dilakukan sendiri-sendiri (informal) atau bersama-sama, seperti: on the job training, workshop, seminar, diskusi panel, rapat-rapat, simposium, konferensi, dsb.

Inovasi dalam pendidikan juga berdampak pada pengembangan guru. Beberapa model pengembangan guru sengaja dirancang untuk menghadapi pembaharuan pendidikan. Candall mengemukakan model-model efektif pengembangan kemampuan profesional guru, yaitu: model mentoring, model ilmu terapan atau model ”dari teori ke praktek”, dan model inquiry atau model reflektif. Model mentoring adalah model dimana berpengalaman merilis pengetahuannya atau melakukan aktivitas mentor pada guru yang kurang berpengalaman. Model ilmu terapan berupa perpaduan antara hasil-hasil riset yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan praktis. Model inquiry yaitu pendekatan yang berbasis pada guru-guru, para guru harus aktif menjadi peneliti, seperti membaca, bertukar pendapat, melakukan observasi, melakukan analisis kritis, dan merefleksikan pengalaman praktis mereka sekaligus meningkatkannya.

Sedangkan menurut Soetjipto dan Kosasi (2004:54), pengembangan sikap profesional ini dapat dilakukan selama dalam pendidikan prajabatan maupun setelah bertugas (dalam jabatan).

1.      Pengembangan profesional selama pendidikan prajabatan.

Dalam pendidikan prajabatan, calon guru didik dalam berbagai pengetahuan, sikap, dan ketrampilan yang diperlukan dalam pekerjaannya nanti. Karena tugasnya yang bersifat unik, guru selalu jadi panutan bagi siswanya, dan bahkan bagi masyarakat sekelilingnya. Oleh sebab itu, bagaimana guru bersikap terhadap pekerjaan dan jabatannya selalu menjadi perhatian siswa dan masyarakat.

Pembentukan sikap yang baik tidak mungkin muncul begitu saja, tetapi harus dibina sejak calon guru memulai pendidikannya di lembaga pendidikan guru. Berbagai usaha dan latihan, contoh-contoh dan aplikasi penerapan ilmu, keterampilan dan bahkan sikap profesional dirancang dan dilaksanakan selama calon guru berada dalam pendidikan prajabatan. Sering juga pembentukan sikap tertentu terjadi sebagai hasil sampingan (by product) dari pengetahuan yang diperoleh calon guru. Sikap teliti dan disiplin, misalnya dapat terbentuk sebagai hasil sampingan dari hasil belajar matematika yang benar, karena belajar matematika selalu menuntut ketelitian dan kedisiplinan penggunaan aturan dan prosedur yang telah ditentukan. Sementara itu tentu saja pembentukan sikap dapat diberikan dengan memberikan pengetahuan, pemahaman, dan penghayatan khusus yang direncanakan, sebagaimana halnya mempelajari Pedoman Penghayatan dan Pengamalan Pancasila (P4) yang diberikan kepada seluruh siswa sejak dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi.

      

2.     Pengembangan profesional selama dalam jabatan

Pengembangan sikap profesional tidak terhenti apabila calon guru selesai mendapatkan pendidikan prajabatan. Banyak usaha yang dapat dilakukan dalam rangka peningkatan sikap profesional keguruan dalam masa pengabdiannya sebagai guru. Seperti telah disebut, peningkatan ini dapat dilakukan dengan cara formal melalui kegiatan mengikuti penataran, lokakarya, seminar, atau kegiatan ilmiah lainnya, ataupun secara informal melalui media massa televisi, radio, koran, dan majalah maupun publikasi lainnya. Kegiatan ini selain dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, sekaligus dapat juga meningkatkan sikap profesional keguruan.

Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Departemen Pendidikan Nasional (2005) menyebutkan beberapa alternatif Program Pengembangan Profesionalisme Guru, sebagai berikut:

a.        Program Peningkatan Kualifikasi Pendidikan Guru

Sesuai dengan peraturan yang berlaku bahwa kualifikasi pendidikan guru adalah minimal S1 dari program keguruan, maka masih ada guru-guru yang belum memenuhi ketentuan tersebut. Oleh karenanya program ini diperuntukkan bagi guru yang belum memiliki kualifikasi pendidikan minimal S1 untuk mengikuti pendidikan S1 atau S2 pendidikan keguruan. Program ini berupa program kelanjutan studi dalam bentuk tugas belajar.

b.       Program Penyetaraan dan Sertifikasi

Program ini diperuntukkan bagi guru yang mengajar tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya atau bukan berasal dari program pendidikan keguruan. Keadaan ini terjadi karena sekolah mengalami keterbatasan atau kelebihan guru mata pelajaran tertentu. Sering terjadi kualifikasi pendidikan mereka lebih tinggi dari kualifikasi yang dituntut namun tidak sesuai, misalnya berijazah S1 tetapi bukan kependidikan. Mereka bisa mengikuti program penyetaraan atau sertifikasi.

c.        Program Pelatihan Terintegrasi Berbasis Kompetensi

Guru yang memenuhi kualifikasi pendidikan saja belum cukup, diperlukan pelatihan guna meningkatkan profesionalismenya. Program pelatihan yang diusulkan adalah pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan guru, yaitu mengacu kepada tuntutan kompetensi. Selama ini pelaksanaan pelatihan bersifat parsial dan pengembangan materi seringkali tumpang tindih, menghabiskan banyak waktu tenaga dan biaya dan kurang efisien. Tidak jarang dalam satu tahun seorang guru mengikuti tiga jenis pelatihan sehingga mengganggu kegiatan PBM, sebaliknya tidak sedikit guru yang pernah mengikuti pelatihan sekalipun dalam satu tahun.

Oleh karenanya pelatihan yang diusulkan adalah Pelatihan Terintegrasi Berbasis Kompetensi (PTBK) yaitu pelatihan yang mengacu pada kompetensi yang akan dicapai dan diperlukan oleh peserta didik, sehingga isi/materi pelatihan yang akan dilatihkan merupakan gabungan/integrasi bidang-bidang ilmu sumber bahan pelatihan yang secara utuh diperlukan untuk mencapai kompetensi (Depdiknas, 2002: 4). Kompetensi yang diharapkan oleh guru mencakup:

1)  Memiliki pemahaman landasan dan wawasan pendidikan, terutama yang terkait dengan bidang tugasnya.

2)      Menguasai materi pelajaran, minimal sesuai dengan cakupan materi yang tercantum dalam profil kompetensi.

3)      Menguasai pengelolaan pembelajaran sesuai karakteristik materi pelajaran.

4)      Menguasai evaluasi hasil belajar dan pembelajaran sesuai dengan karakteristik mata pelajaran.

5)      Memiliki wawasan profesi serta kepribadian sebagai guru.

d.        Program Supervisi Pendidikan

Dalam praktek pembelajaran di kelas masih sering ditemui guru-guru yang ditingkatkan profesionalismenya dalam proses belajar mengajarnya. Sering ada persepsi yang salah atau kurang tepat di mana tugas supervisor sering dimaknai sebagi tugas untuk mencari kesalahan atau untuk mengadili guru, padahal tujuannya untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi proses belajar mengajar. Ciri utama supervisi adalah perubahan dalam ke arah yang lebih baik, positif proses belajar mengajar lebih efektif dan efisien.

Dilingkungan sekolah, supervisi mempunyai peranan cukup strategis dalam meningkatkan prestasi kerja guru, yang pada gilirannya akan meningkatkan prestasi sekolah. Dengan demikian kualitas peranan supervisi di lingkungan sekolah akan dapat meningkatkan profesionalisme guru yang selanjutnya dapat berdampak positif terhadap prestasi sekolah
.

e.        Program Pemberdayaan MGMP (Musyawarah Guru Mata Pelajaran)

MGMP adalah suatu forum atau wadah kegiatan profesional guru mata pelajaran sejenis di sanggar maupun di masing-masing sekolah yang terdiri dari dua unsur yaitu musyawarah dan guru mata pelajaran. Guru mata pelajaran adalah guru SMP dan SMA Negeri atau Swasta yang mengasuh dan bertanggung jawab dalam mengelola mata pelajaran yang ditetapkan dalam kurikulum.

Guru bertugas mengimplementasikan kurikulum di kelas. Dalam hal ini dituntut kerjasama yang optimal di antara para guru. Dengan MGMP diharapkan akan meningkatkan profesionalisme guru dalam melaksanakan pembelajaran yang bermutu sesuai kebutuhan peserta didik. Wadah profesi ini sangat diperlukan dalam memberikan kontribusi pada peningkatan keprofesionalan para anggotanya.

f.         Simposium Guru

Selain MGMP ada forum lain yang dapat digunakan sebagai wadah untuk saling berbagi pengalaman dalam pemecahan masalah yang terjadi dalam proses pembelajaran yaitu simposium. Melalui forum simposium guru ini diharapkan para guru menyebarluaskan upaya-upaya kreatif dalam pemecahan masalah. Forum ini selain sebagai media untuk sharing pengalaman juga berfungsi untuk kompetisi antar guru, dengan menampilkan guru-guru yang berprestasi dalam berbagai bidang, misalnya dalam penggunaan metode pembelajaran, hasil penelitian tindakan kelas atau penulisan karya ilmiah.

g.        Program pelatihan tradisional lainnya

Berbagai program pelatihan sampai saat ini banyak dilakukan. Bentuk-bentuk pelatihan ini sudah lama ada dan diakui cukup bernilai. Walaupun disadari bahwa seringkali berbagai bentuk kursus/pelatihan tradisional ini seringkali tidak dapat memenuhi kebutuhan praktis dari pekerjaan guru. Oleh karena itu, suatu kombinasi antara materi akademis dengan pengalaman lapangan akan sangat efektif untuk pengembangan kursus/pelatihan tradisional ini. Pelatihan ini pada umumnya mengacu pada satu aspek khusus yang sifatnya aktual dan penting untuk diketahui oleh para guru, misalnya: CTL, KTSP, Penelitian Tindakan Kelas, Penulisan Karya Ilmiah, dan sebagainya.

h.       Membaca dan menulis jurnal atau karya ilmiah

Sebagaimana diketahui bahwa jurnal atau bentuk makalah ilmiah lainnya secara berkesinambungan diproduksi oleh individual pengarang, lembaga pendidikan maupun lembaga-lembaga lain. Jurnal atau bentuk karya ilmiah lainnya tersebut tersebar dan dapat ditemui diberbagai pusat sumber belajar (perpustakaan, internet, dan sebagainya). Walaupun artikel dalam jurnal cenderung singkat, tetapi dapat mengarahkan pembacanya kepada konsep-konsep baru dan pandangan untuk menuju kepada perencanaan dan penelitian baru. Ia juga memiliki kolom berita yang berkaitan dengan pertemuan, pameran, seminar, program pendidikan, dan sebagainya yang mungkin menarik bagi guru.

Dengan membaca dan memahami isi jurnal atau makalah ilmiah lainnya dalam bidang pendidikan guru dapat mengembangkan profesionalismenya. Selanjutnya dengan meningkatnya pengetahuan seiring dengan bertambahnya pengalaman, guru diharapkan dapat membangun konsep baru, keterampilan khusus dan alat/media belajar yang dapat memberikan kontribusi dalam melaksanakan tugasnya.

i.         Berpartisipasi dalam Pertemuan Ilmiah

Kegiatan ini dapat dilakukan oleh masing-masing guru secara mandiri. Yang diperlukan adalah bagaimana memotivasi dirinya sendiri untuk berpartisipasi dalam berbagai pertemuan ilmiah. Konferensi atau pertemuan ilmiah memberikan makna penting untuk menjaga kemutakhiran hal-hal yang berkaitan dengan profesi guru. Tujuan utama kebanyakan konferensi atau pertemuan ilmiah adalah menyajikan berbagai informasi dan inovasi terbaru di dalam suatu bidang tertentu.

Partisipasi guru minimal pada kegiatan konferensi atau pertemuan ilmiah setiap tahun akan memberikan kontribusi yang berharga dalam membangun profesionalisme guru dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Penyampaian makalah utama, kegiatan diskusi kelompok kecil, pameran ilmiah, pertemuan informal untuk bertukar pikiran atau ide-ide baru, dan sebagainya saling berintegrasi untuk memberikan kesempatan pada guru untuk tumbuh sebagai seorang profesional.

j.         Melakukan penelitian (khususnya Penelitian Tindakan Kelas)

Penelitian Tindakan Kelas (PTK) yang merupakan studi sistematik yang dilakukan guru melalui kerjasama atau tidak dengan ahli pendidikan dalam rangka merefleksikan dan sekaligus meningkatkan praktik pembelajaran secara terus menerus juga merupakan startegi yang tepat untuk meningkatkan profesionalisme guru. Berbagai kajian yang bersifat reflektif oleh guru yang dilakukan untuk meningkatkan kemantapan rasional, memperdalam pemahaman terhadap tindakan yang dilakukan dalam melaksanakan tugasnya, dan memperbaiki kondisi dimana praktik pembelajaran berlangsung akan bermanfaat sebagai inovasi pendidikan.

k.        Magang

Magang ini dilakukan bagi para guru pemula. Bentuk pelatihan pre-service atau in-service bagi guru junior untuk secara gradual menjadi guru profesional melalui proses magang di kelas tertentu dengan bimbingan guru bidang studi tertentu. Berbeda dengan pendekatan pelatihan yang konvensional, fokus pelatihan magang ini adalah kombinasi antara materi akademis dengan suatu pengalaman lapangan di bawah supervisi guru yang senior dan berpengalaman (guru yang lebih profesional).

l.         Mengikuti berita aktual dari media pemberitaan

Pemilihan yang hati-hati program radio dan televisi, dan sering membaca surat kabar juga akan meningkatkan pengetahuan guru mengenai pengembangan mutakhir dari proses pendidikan. Berbagai bentuk media tersebut seringkali memuat artikel-artikel maupun program-program yang berkaitan dengan berbagai isu atau penemuan terkini mengenai pendidikan yang disampaikan dan dibahaas secara mendalam oleh para ahli pendidikan. Oleh karena itu, penggunaan media pemberitaan secara selektif yang terkait dengan bidang yang ditekuni guru akan dapat membantu proses peningkatan profesionalisme guru.

m.     Berpartisipasi dan Aktif dalam Organisasi Profesi

Ikut serta menjadi anggota organisasi/komunitas profesional juga akan meningkatkan profesionalisme seorang guru. Organisasi/komunitas profesional biasanya akan melayani anggotanya untuk selalu mengembangkan dan memelihara profesionalismenya dengan membangun hubungan yang errat dengan masyarakat (swasta, industri, dan sebagainya). Dalam hal ini yang terpenting adalah guru harus pandai memilih suatu bentuk organisasi profesional yang dapat memberi manfaat utuh bagi dirinya melalui bentuk investasi waktu dan tenaga.

n.       Menggalang Kerjasama dengan Teman Sejawat

Kerjasama dengan teman seprofesi sangat menguntungkan bagi pengembangan profesionalisme guru. Banyak hal dapat dipecahkan dan dilakukan berkat kerjasama, seperti: penelitian tindakan kelas, berpartisipasi dalam kegiatan ilmiah, dan kegiatan-kegiatan profesional lainnya.

Pertemuan secara formal maupun informal untuk mendiskusikan berbagai isu atau permasalahan pendidikan termasuk kerjasama dalam berbagai kegiatan lain (misalnya merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi program-program sekolah) dengan kepala sekolah, orang tua peserta didik (komite sekolah), guru dan staf lain yang profesional dapat membantu guru dalam memutakhirkan pengetahuannya. Berpartisipasi dalam berbagai kegiatan tersebut dapat menjaga keaktifan pikiran dan membuka wawasan yang memungkinkan guru untuk terus mendapatkannya. Semakin guru terlibat dalam perolehan informasi, maka guru semakin merasa akuntabel, dan semakin guru merasakan akuntabel maka ia semakin termotivasi untuk mengembangkan dirinya. Disamping itu mengunjungi profesional lainnya di luar sekolah merupakan metode yang sangat berharga untuk memeproleh informasi terkini dalam rangka proses pengembangan profesional guru.