MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

            Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang paling vital. Memang diakui bahwa biaya itu penting. Demikian pula sarana, prasarana dan teknologi. Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen. Upaya-upaya untuk merencanakan kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan secara tepat telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasi yang kompetitif. Demikian pula kebijakan kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada para pegawai. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti itu masih belum cukup, apabila tidak disertai dengan kebijakan pengembangan dan pemberdayaan pegawai yang dilakukan secara sistematik.

Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan pegawai terbatas pada urusan-urusan manajemen operatif, seperti mengelola data pegawai (record keeping), penilaian kinerja yang bersifat mekanistik (mechanical job evaluation), kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis (automatic merit increase). Perhatian terhadap SDM pada masa kini mencakup aspek-aspek yang berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan pegawai (fisik, emosional dan sosial), yang akan berpengaruh secara signifikan terhadap cara-cara mereka bekerja, dan dengan sendirinya berpengaruh terhadap produktivitas mereka. Manajemen Sumber Saya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat.

MSDM pada masa kini memfasilitasi aktualisasi dan pengembangan kompetensi para pegawai melalui program-program pengembangan dan pemberdayaan yang dilakukan secara sistematik. Pengembangan dan pemberdayaan SDM merupakan bagian dari MSDM yang memiliki fungsi untuk memperbaiki kompetensi, adaptabilitas dan komitmen para pegawai. Dengan cara demikian organisasi memiliki kekuatan bukan saja sekedar bertahan (survival), melainkan tumbuh (growth), produktif (productive), dan kompetitif (competitive). Dan dalam proses demikian, dukungan SDM yang kuat melahirkan organisasi yang memiliki adaptabilitas dan kapasitas memperbaharui dirinya (adaptability and self-renewal capacity).

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat. Dalam pengertian ini, posisi sumber daya manusia tidak bisa digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya terhadap organisasi. Seorang pegawai dinyatakan memiliki nilai sumbangan kepada organisasi apabila kehadirannya diperlukan, memiliki nilai tambah terhadap produktivitas organisasi dan kegiatannya berada dalam mata rantai keutuhan sistem organisasi itu.

Tingkat kesehatan manajemen sumber daya manusia dalam satu organisasi dapat dikaji dari ketepatan melaksanakan fungsi-fungsi MSDM, yang mencakup :

(1) Perencanaan SDM,

(2) Analisis Pekerjaan,

(3) Pengadaan Pegawai,

(4) Seleksi Pegawai,

(5) Orientasi, Penempatan dan Penugasan,

(6) Konpensasi,

(7) Penilaian Kinerja,

(8) Pengembangan Kariri,

(9) Pelatihan dan Pengembangan Pegawai,

(10) Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja,

(11) Perundingan Kepegawaian,

(12) Riset Pegawai, dan

(13) Pensiun dan Pemberhentian Pegawai.

Kemaslahatan seorang pegawai harus dilihat dari kepentingan dan kebermaknaan bagi dirinya sendiri, produktivitas organisasi dan fihak-fihak yang memperoleh jasa layanan organisasi itu.

Kajian MSDM dalam organisasi apapun ditempatkan dalam kerangka pendekatan sebagai berikut :

1.  Martabat Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah manajemen orang-orang. Gengsi dan martabat manusia hendaknya tidak diingkari hanya demi kegunaannya saja. Hanya dengan perhatian yang penuh kearifan terhadap kebutuhan tenaga kerja, organisasi akan sukses tumbuh dan sejahtera. Bekerja bagi seseorang merupakan bagian dari kemanusiaan. Potensi manusia hanya berkembang apabila memperoleh pengakuan yang wajar dari para manajer. Guru sebagai seorang profesional seyogyanya memiliki apresiasi terhadap nilai pekerjaan mengajar dan memiliki orientasi yang jelas menyangkut pengembangan karir profesional. Penghargaan siswa, orang tua, dan masyarakat terhadap guru sangat tergantung pada apresiasi dan orientasi guru dalam menekuni pekerjaannya.

2.  Pendekatan Manajemen. Manajemen sumber daya manusia adalah tanggung jawab setiap manajer. Bagian sumber daya manusia itu dibentuk untuk melayani manajer dan tenaga kerja. Melalui keahliannya, kinerja dan kesejahteraan pekerja menjadi tanggung jawab ganda antara atasan langsung pekerja dan bagian sumber daya manusia.

3.   Pendekatan Sistem. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian penting dari suatu sistem yang lebih besar, yaitu organisasi. Manajemen sumber daya manusia selayaknya dinilai berdasarkan sumbangannya terhadap produktivitas organisasi.

4.  Pendekatan Proaktif. Manajemen sumber daya manusia mampu meningkatkan sumbangannya melalui antisipasi tantangan sebelum hal itu muncul. Bila hanya reaktif, justeru akan menumpuk masalah dan akan kehilangan peluang. Masalah-masalah yang menyangkut aspek-aspek kemanusiaan tidak bisa ditangani sebagaimana mengurus benda. Penyelesaian masalah kepegawaian harus ditangani sebagai prioritas.

       Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk merumuskan kebutuhan pegawai, mengembangkan dan memberdayakan pegawai untuk memperoleh nilai maslahat optimal bagi individu pegawai yang bersangkutan, organisasi dan masyarakat yang dilayaninya. MSDM dilaksanakan untuk mewujudkan organisasi yang sehat, yaitu organisasi yang memiliki jumlah dan kualifikasi pegawai sesuai dengan beban dan tugas-tugas organisasi yang ada di dalamnya. MSDM harus mendukung tingkat ketahanan organisasi, pertumbuhan, produktivitas dan kompetisi.

Organisasi pada hakekatnya terdiri dari struktur pekerjaan, di mana setiap pekerjaan memiliki spesifikasi tugas-tugas yang menuntut kompetensi pelakunya, dukungan fasilitas yang tepat dan memadai, dan kondisi yang kondusif bagi terlaksananya tugas-tugas/pekerjaan itu. Spesifikasi tugas-tugas organisasi menggambarkan spesifikasi kemampuan pegawai yang mendukung pelaksanaan tugas/pekerjaan itu. Analisis seperti nini disebut analisis pekerjaan (job analysis).

KONDISI KEBIJAKAN SDM MASA LALU

·      Keberadaan urusan pegawai seringkali sangat lemah, kadang-kadang tidak dianggap, pekerjaan kepegawaian hanya bersifat administratif.

·      Pendekatannya reaktif (menunggu bola), ada masalah baru bertindak

·      Pekerjaan personalia dianggap tidak penting, sering digabung dengan masalah-masalah organisasi secara umum.

·      Ruang lingkup kegiatan sempit dan rutin.

·      Aturan main tidak jelas, ketentuan bagian satu dengan bagian yang lain kadang-kadang tidak sama (inconsistency)

·      Keadaan tenang-tenang saja, renumerasi tetap, komponen itu-itu saja.

Kesan Umum terhadap “PERSONNEL DEPART-MENT”

·      “Blammed department” (keranjang sampah)

·      Pekerjaannya gampang, santai

·      Kurang tanggap (lamban)

·      Kurang komunikasi/kurang transfaran

·      Money spender (pemborosan), no added value (tidak ada nilai tambah)

·      2^nd class unit (urusan “ kelas dua”)

·      Birokrasi, rigid, kaku

Fungsi-fungsi MSDM

Sesuai dengan pedoman penulisan, tulisan memfokuskan pembahasannya pada lima aspek kajian MSDM, yaitu 
(1) Perencanaan Kebutuhan, 
(2) Rekrutmen dan Seleksi, 
(3) Pembinaan dan Pengembangan, 
(4) Mutasi dan Promosi, dan 
(5) Kesejahteraan. 

Namun demikian, dipertimbangkan akan lebih bermanfaat apabila para peserta diklat memiliki pemahaman yang komprehensif mengenai manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen SDM merupakan proses sistematik yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi, memperlakukan pegawai secara adil dan bermartabat, serta menciptakan kondisi yang memungkinkan pegawai memberikan sumbangan optimal terhadap organisasi. Manajemen SDM mencakup kegiatan sebagai berikut: 
(1) Perencanaan SDM, 
(2) Analisis Pekerjaan, 
(3) Pengadaan Pegawai, 
(4) Seleksi Pegawai, 
(5) Orientasi, Penempatan dan Penugasan, 
(6) Konpensasi, 
(7) Penilaian Kinerja, 
(8) Pengembangan Karir, 
(9) Pelatihan dan Pengembangan Pegawai, 
(10) Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja, 
(11) Perundingan Kepegawaian, 
(12) Riset Pegawai, dan 
(13) Pensiun dan Pemberhentian Pegawai.

Analisis Kinerja Manajemen SDM

Fungsi Manajemen SDM	Kondisi Praktek
	Baik Sekali (5)	Baik (4)	Cukup (3)	Sedang (2)	Kurang (1)
1.   Perencanaan Kebutuhan SDM 2. Analisis Pekerjaan 3.   Rekruitmen dan Seleksi 4. Penilaian Kinerja 5. Kompensasi 6.   Pelatihan/pendidikan 7. Pengembangan Karir 8. Mutu Lingkungan Kerja 9. Perundingan Pegawai 10. Penelitian Pegawai 11.  Pensiun dan Pemberhentian

Cara menghitung skor:

1.    Tentukan nilai skala masing-masing fungsi MSDM, dengan cara menuliskan tanda v (cek) pada kolom yang sesuai.

2.   Setelah semua diisi, jumlahkan seluruh skor untuk semua fungsi.

3.    Hitung rata-rata kinerja dengan cara membagi jumlah seluruh skor dengan angka 10 (semua aspek MSDM)